Feedback geven en krijgen: de manier om samen te blijven groeien

Oke, toegegeven: we zijn niet echt boekenwurmen. Maar af en toe komt er een boek voorbij waar we ons met z’n allen in verdiepen. (Lees: één iemand leest het boek en deelt de inzichten die hij/zij heeft opgedaan met het hele team) Radical Candor is zo’n boek. Het is geschreven door Kim Scott en gaat over het geven van constructieve feedback. Ons is al vroeg aangeleerd om niet te praten over negativiteit, maar feedback geven en krijgen blijft essentieel wanneer je samen wilt blijven groeien. Daarom verdiepen we ons graag in hoe je dit op een constructieve manier kunt doen.

Over Kim Scott

Wie is Kim Scott en waarom moeten we in haar aanpak geloven? Ze is leidinggevende geweest bij bedrijven als Google en Apple. Ze heeft zich bij beide organisaties ontwikkeld tot manager op het hoogste niveau en heeft ook haar eigen bedrijf opgezet en aangestuurd. Inmiddels is ze vooral bekend door haar aanpak rondom effectief managen: Radical Candor, wat zich simpel vertaald naar: Radicale Openhartigheid. En over die aanpak vertellen we je graag wat meer.

Het model van Radical Candor

Eigenlijk is Radical Candor het makkelijkst uit te leggen via het model.Deze zie je hieronder:

 

 

Verticaal zie je de, zoals Kim hem noemt, “give a damn”-as. Vaak wordt er binnen het werkveld een ‘professionele’ houding van je verwacht, maar uiteindelijk zijn we allemaal mensen met emoties. Die kunnen we dan beter op een positieve manier inzetten dan ze uit te zetten. Zo laat je zien dat je passie en gevoel hebt bij waar je mee bezig bent. Want juist die dingen zet je je vaak extra voor in.

Horizontaal zie je de “willingness to piss people off”-as. We kennen denk ik allemaal wel de zin: “Als je niks aardigs te vertellen hebt, zeg dan maar niks”. Iedereen hoort natuurlijk liever aardige of positieve dingen, zo wij ook. Maar dat helpt je niet altijd verder. Het is beter om duidelijk en direct te benoemen wat de stand van zaken is. In hoeverre je dit doet, is waar deze as over gaat.

Binnen het model zijn vier mogelijke uitkomsten: Obnoxious Aggression, Manipulative Insincerity, Ruinous Empathy en Radical Candor. Obnoxious Aggression is wanneer je wel direct bent, maar punten niet uitdraagt vanuit zorgzaam- of betrokkenheid. Het voelt dus alsof je iemand (of zijn ideeën) puur aan het afkraken en aanvallen bent. Dit zorgt voor weinig verandering en juist een defensieve houding. Manipulative Insincerity is volgens Kim misschien wel de ergste van de vier uitkomsten. Wanneer je niet oprecht en niet direct bent volgt enkel passief agressief gedrag. Dus niet gemeende complimenten in iemands gezicht en achter hun rug om kritiek hebben. Dat helpt natuurlijk niemand verder. Bij Ruinous Empathy ben je te bezorgd dat je iemand zijn gevoelens kwetst en zeg je daarom dus maar niks. Ook dat zorgt niet voor verandering. Radical Candor is de optimale combinatie van beide assen. Je geeft concreet en direct aan wat goed en minder goed is en bent hierin dus duidelijk.

De mand-conclusie

Door Radical Candor toe te passen bevorder je de volgende drie dingen:  1. Een positieve cultuur rondom feedback, het werken vanuit een constructief team en het bereiken van doelen en successen waar we trots op mogen zijn. Niet om de hete brij heen draaien dus, maar ook niet iemand de grond in stampen. Dit kan heel lastig zijn. Maar denk maar eens terug wanneer je zelf directe én oprechte feedback van iemand hebt gekregen: dát zijn de lessen die je echt verder helpen.

Maar er is meer…

Kim Scott heeft in haar jaren bij de grootste tech bedrijven een hoop ervaring op gedaan en een hoop meegemaakt. Dat maakt dit boek zo tof: Het is geen droge theorie, maar een reis door haar ervaringen met concrete en waargebeurde verhalen. En uit deze verhalen zijn meer toepassingen gekomen die wij binnen Lyfter ook graag gebruiken.

Hoe wij hem toepassen

Get stuff done

Deze slaat heel goed terug op de gewenste directheid uit het Radical Candor-model. We doen niet aan meetings “om te meeten”. Heb je direct iets wat je wilt bespreken, dan hebben we het daar natuurlijk graag over. Maar maak het concreet, dan kunnen we snel stappen zetten. Hierbij kijken we bijvoorbeeld naar het “get stuff done”-model dat je hieronder ziet. Dit model is erop gericht om via kleine veranderingen naar succes te komen.

Killer Whale & Woops the monkey

Een ander voorbeeld van tools die we gebruiken om open communicatie en directe feedback te bevorderen zijn de “killer whale” en “Whoops the monkey”. Tools die Kim heeft leren kennen van Dan Woods en waar wij weer onze eigen draai aan hebben gegeven.

Killer whale == Iron man Gauntlet

De killer whale is een manier die door Dan en Kim gebruikt werd om openlijk waardering binnen het team uit te spreken. Om het concreet te maken gebruikten ze hiervoor een knuffel. Tijdens meetings waar het hele team aanwezig is, kan iedereen iemand nomineren die die week de “killer whale” verdient. Iemand die echt lekker gewerkt heeft, je uit de brand heeft geholpen en/of gewoon wat extra waardering verdiend. In ons geval is de killer whale niet een knuffel, maar de Iron man Gauntlet.

Woops the monkey == Infinity Gauntlet

Door open en direct te zijn, kunnen we van onze eigen, maar ook van elkaars fouten leren. Daarvoor wordt “oops the monkey”, en in ons geval de Infinity Gauntlet, voor gebruikt. In plaats van dat je voor deze genomineerd wordt, claim je deze zelf. Als je een fout hebt gemaakt die week, kom je er voor uit en deel je het verhaal. Op die manier help je anderen om te voorkomen dat ze dezelfde fout maken.

Wij hebben hiervoor iedere vrijdagmiddag een “meeting” waar we allemaal samenkomen en terugkijken op de week. Tijdens deze meeting worden ook de Gauntlets uitgereikt.

Lyfter University – growth management

Je hebt ons misschien al eerder gehoord over Lyfter University. Dit is het onderdeel binnen Lyfter waar iedere Jedi zich bezig houdt met zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. We geven iedereen de ruimte om zijn of haar rol in te vullen op een manier waar hij of zij zich goed bij voelt en zich daarbij te ontwikkelen in de dingen die hem of haar interesseren. We kijken dus eerst naar de persoon en zijn of haar dromen en vervolgens naar hoe we deze kunnen inzetten om ook Lyfter verder te laten groeien. Door op deze manier te werken zorgen we ervoor dat iedereen ook persoonlijk gemotiveerd blijft.

Afsluiting

Er blijft altijd ruimte om verder te groeien, zowel als persoon als organisatie. Zo staat een hack week/bug week nog altijd op ons wensenlijstje om op te gaan pakken. Maar met de Gauntlets, Lyfter university en het toepassen van Radical Candor proberen we in ieder geval als organisatie te blijven groeien. We staan daarom dus altijd open voor constructieve feedback of andere inzichten om ons te blijven ontwikkelen.

Wil je meer weten over Radical Candor?

We gaan graag met je in gesprek. Ook als je andere interessante bronnen, theorieën of tools hebt die je eens zou willen bespreken. We blijven graag groeien en leren en alle hulp is daarbij welkom.

Neem contact op